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未払賃金・残業代請求

精一杯働いてきたのに給料が支払われない、あるいは長時間労働をしてきたのに残業代が支給されない、といった悩みを解決しませんか?

繁忙期だからとか、人員補充の谷間だからといった事由で、一時踏ん張れば乗り切れるといった場合に会社の一員として頑張ることは大切ですが、労働者も時間と労力を提供しているのですから、働いた分の給料や残業代を受取るのは当然の権利です。

まして長時間労働が当たり前となっている場合には、なおさら労働の対価を受取るべきなのですが、そのような労働基準法に反するような労働を強いている企業においてこそ、残念ながらいわゆるサービス残業がまかりとおっているケースが多いのが実情です。

弊所ではそのような理不尽な状況を打破するお手伝いをするため、未払賃金や未払残業代の請求業務を行っております。

「既に証拠を集めたのでこれから請求する。」という方だけでなく、「現在は勤務中だけど残業代が支給されないからいずれ請求する。」という方も、ご相談いただければ勤務中にどのように準備しておくことが将来の請求をより有利に導くのか、などお話しできることがあると思います。

長時間労働を強いられたうえに、その対価も受取れずに悩んでいても、多くの場合、自然に問題が解決するということはありません。

電話相談及び来所相談は無料です! 一歩踏み出していただければ、弊所司法書士が力になります。

未払賃金・残業代請求の基礎知識

賃金支払いの5原則

賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を、毎月1回以上、一定に期日を定めて支払わなければならない。

賃金の支払方法については労働基準法に定めがあり、これを1つずつ述べると次のようになります。なお、これに違反すると労働基準法違反となり、罰金が科されます。

  1. 通貨払いの原則
    賃金は通貨で支払わなければならず、現物給付は認められません。売れ残り商品を賃金の代わりに給付するというようなものは認められないということです。ただし、法令または労働協約に別段の定めがある場合には通貨以外での支払いも可能です。
  2. 直接払いの原則
    賃金は直接労働者本人に支払わなければならず、他人を介して支払ったり、代理人や親権者に対して支払うことは認められません。ただし、労働者本人が病気で受取れないというような場合には、家族など使者と認められる者に対して支払うことは可能です。
  3. 全額払いの原則
    賃金はその全額が支払わなければなりませんから、事業主の都合で勝手に積立金などの控除をすることはできません。ただし、法令に定めがある場合(社会保険料や所得税及び住民税など)及び労使協定に定めがある場合(会社の寮費や社宅費など)には賃金から控除することが認められます。
  4. 毎月1回以上払いの原則
    賃金は毎月1回以上支払わなければなりません。毎月とは歴月で毎月1日から月末までの間に少なくとも1回以上支払わなければならないという意味で、「少なくとも」ですから、「月2回」や「週1回」も問題ありません。年俸であっても毎月1回は支払う必要があるということです。ただし、臨時に支払われる賃金(退職金や死傷病見舞金など)や賞与、1か月を超えて支払われる精勤手当や勤続手当などはこの例外となります。
  5. 一定期日払いの原則
    賃金は毎月一定期日に支払わなければなりません。この一定期日とは必ずしも「毎月25日」のように定める必要はなく、「月末」というように特定がされる形であれば問題ありません。したがって、「毎月25日から月末まで」とか「毎月第3金曜日」のように特定されない形での定めは許されません。ただし、臨時に支払われる賃金(退職金や死傷病見舞金など)や賞与、1か月を超えて支払われる精勤手当や勤続手当などはこの例外となります。

時間外労働及び休日労働の割増賃金

時間外労働(いわゆる残業)及び休日労働をした場合には、通常の賃金に加えて割増賃金を支払わなければなりません。そこで時間外労働・休日労働とは何を指すのか、どれ位の割増賃金が支払われなければならないのか、という点が問題となります。

割増賃金が発生する時間外労働とは原則として、法定労働時間である1日8時間または1週間40時間を超えて働いた時間を指し、注意するべき点としては、使用者毎に定めた所定労働時間(例:就業規則で1日7時間と定めている場合の所定労働時間は7時間)を超えて働いても法定労働時間を超えていなければ割増賃金支払の義務は無いということです。

休日労働についても同様の考え方が当てはまり、割増賃金が発生する休日労働は原則として、法定休日である週1日または4週間に4日の休日を取得せずに労働した日を指し、使用者毎に定めた所定休日(例:就業規則で土日が休日と定めている場合の所定休日は週2日)を超えて出勤しても、法定休日にあたる日数は休めているのであれば割増賃金支払の義務は無いということになります。

割増賃金については、次の表に記載の割増率に従って、支払う必要があります。なお、この割増率は最低基準ですから、少なくとも基礎時給に加えてこれだけは支払わなければならないということであり、これ以上の割増率で支給することは問題ありません。

割増賃金の割増率
残業時間帯割増率
時間外労働2割5分
休日労働3割5分
深夜労働(22時~5時)2割5分
時間外労働のうち深夜(22時~5時)に及んだ分5割
休日労働のうち深夜(22時~5時)に及んだ分6割

未払賃金・残業代請求の時効について

未払いとなっている賃金及び残業代の請求については時効に注意する必要があります。

労働基準法115条
この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によって消滅する。

つまり未払賃金及び残業代については2年間で、退職金については5年間で請求権は時効消滅するということです。

退職金はともかく、毎月の給与や残業代は月々発生する債権ですから、時の経過とともに順次消滅時効にかかってしまうこととなります。

本来受取るべき労働の対価を手にするためには、早めに行動することが1つのポイントになると言えるでしょう。

管理監督者とは

「管理職だから残業代がつかない。」という言葉を耳にすることがよくありますが、実際に残業代がつかない管理職にあたる方の割合は非常に少ないのです。

労働基準法上の「管理監督者」にあたる場合は、労働基準法で定められた労働時間・休憩・休日の制限を受けませんが、この「管理監督者」と一般社会的に言う「管理職」とは異なります。

「管理監督者」にあたるかどうかは単に役職名で判断するのではなく、その勤務態様、責任と権限及び賃金等の待遇などの実態を総合的にみて判断します。具体的には、主に次に挙げる基準により判断されることになります。

  1. 勤務態様…出社、退社や勤務時間について厳格な制限をうけていないこと。
    管理監督者は時を選ばず経営上の判断や対応を求められることがあり、労務管理上も一般の従業員と異なる立場に立つ必要があることから出退勤時間を厳密に決めることはできません。勤務時間の制限がない以上、出退勤時間も自らの裁量に任されていることが必要となり、遅刻早退により給料や賞与が減らされるような場合には、この要件を満たさないことから管理監督者とは言えません。
  2. 責任と権限…経営者と一体的な立場で仕事をしていること。
    経営者と一体的な立場で仕事をするためには、経営者から管理監督、指揮命令にかかる一定の権限を委ねられている必要があります。具体的には、次のような点をみることになります。
    ・人事、営業、経営等に関する重要な会議に出席し、事案決定に関与する権限がある。
    ・従業員の採用、解雇について責任と権限がある。
    ・勤務内容に部下の人事考課を含み、実質的に関与している。
    単に「課長」などの肩書が付いているか否かではなく、権限と実態により判断することとなります。
  3. 賃金等の待遇…その地位にふさわしい待遇がなされていること。
    管理監督者はその職務の重要性から、地位、給与その他の待遇につき一般労働者と比べて相応に優遇されていることが当然と言えます。具体的には、役職手当等の優遇措置が十分であり、年間の賃金総額が一般労働者に比べて上回っているか否か、などにより判断することとなります。

上記1~3をご覧いただければ、管理監督者は、単に就業規則に「店長を管理監督者として時間外手当は支給しない。」と記載されているからとか、上司から「管理職なんだから残業代はつかないよ。」と言われているから、といった基準で判断するものではないということがおわかりいただけると思います。

悪質な職場では意図的に都合の良い解釈を用いて、名ばかりの「管理職」を仕立てあげ、残業代の支払いを免れようとしている事例が残念ながら見られますが、そのような運用は許されません。

使用者との直接交渉について

その名のとおり、使用者(会社や個人事業主)に対して直接交渉する方法で、労働者側が相応の知識を有し、使用者側の譲歩が期待できるのであれば、迅速な解決が期待できるでしょう。

労働契約書やタイムカードを基に未払賃金・残業代の額を算出したうえで未払い分の支払いを請求することになります。

ご自分でされる場合には費用はかかりませんが、手間と時間はかかることになります。

直接交渉する場合には、使用者側に対して何らかの強制力を持つものではありませんから、その成否は結局のところ、両者が任意に合意に至るか否かにかかっていると言えるでしょう。

労働基準監督署への違反申告について

労働基準監督署へ労働基準法違反として申告し、使用者に対し未払賃金や残業代を支払うよう指導・勧告してもらう方法です。

口頭でも受付けてもらえますが、「労働基準法違反申告書」というような形で書面にする方がスムーズに手続が進行しますし、弊所としても作成をおすすめします。なぜなら作成の際に、ご自分の言い分を整理することによって、言いたいことや主張したいことが明確になるという効果もあるため、手間をかけるだけのメリットがあるからです。

申告の後はタイムカードや対応する給与明細などの証拠資料が揃っていて、不払いが明らかな事例であれば比較的迅速に動いてくれます。更に、監督官から使用者に対して賃金を支払うように指導・勧告がされた場合に、使用者が素直に従わない場合には、労働基準監督署内にて話合いの場を設けてくれる場合もあります。

このように裁判をする場合と比べると早期に解決まで至る可能性もある手続ですが、次のような欠点もあります。

・裁判所で既に係争中である事案や、紛争終了後に関与することはできません。
・付加金(不払いが悪質な場合に認められる、未払いの割増賃金と同額のペナルティ)の請求
 はできません。
・労働基準監督署による指導・勧告がされたにもかかわらず、使用者が任意に支払わないとい
 う場合には、支払いを強制する制度がありません。

上記のような欠点もあるものの、やはり使用者側としては労働基準監督署からの指導・勧告はできるだけ避けたいところですから、任意の支払いを促す一定の効果もあり、労働基準監督署への申告というのも、問題を解決するための1つの手段と言えるでしょう。

労働審判手続について

労働審判手続は平成18年4月1日から始まった手続で、訴訟による場合よりも迅速な問題解決を期待されている制度です。

労働審判官(裁判官)1名と労働審判員2名で組織された労働審判委員会が、個別労働紛争を原則として3回以内の期日で審理し、適宜調停を試み、調停が成立しない場合には紛争を解決するための労働審判を行うという紛争解決手続です。

労働審判に対しては、当事者からの異議がなければ訴訟で得られる判決と同じ法的効果が生じることになりますが、異議申立てがあった場合には審判はその効力を失い、訴訟に移行することとなります。

この手続内での解決割合につき、手続中に調停が成立するケースが70%超、調停が成立せず審判がなされたもののうち、異議申立てされずに終結したケースが7%強であることから、申立全体のうち、80%弱が労働審判手続により解決したと言え、その解決割合は高いと言えるでしょう。

労働審判手続については、次のような特徴があります。

労働審判手続の特徴

  1. 手続終結までが早い。
    労働審判手続では原則として、3回以内の期日で審理(調停を含む。)を終えることとなっているため、訴訟による場合に比べ手続終結に至るまでが早くなります。最高裁判所の統計によると平均審理期間は73日となっております。
  2. 労働関係の専門家が関与する。
    労働審判員が中立かつ公正な立場で審理及び判断に加わります。この労働審判員は、労働者側代表たる労働組合の役員(経験者)や、使用者側代表たる企業経営者・人事担当者等が任命されます。
  3. 強制力がある。
    労働審判がなされると、審判書の送達または労働審判の告知を受けた日から2週間の不変期間内に、当事者は異議申立てができるのですが、これがなされなかった場合には判決と同一の効力を有することとなり、これを基に強制執行も可能となります。なお、手続内で調停が成立した場合にも、判決と同一の効力を有することとなります。
  4. 柔軟な解決が望める。
    労働審判手続の期日においては、通常訴訟と比較して、事案の実情に即した調停案が提案されたり、労働審判がなされるということです。例えば労働者のする「○月○日に○時間残業した」という事実の証明が不十分な場合、通常訴訟においてはその事実は無かったものと扱われますが、労働審判手続においてはその他の証拠(メモなど)を基に、請求の○割かを認める形での調停案の提案や労働審判がなされることもあります。

労働審判手続の管轄

労働審判手続の管轄は、労働審判法第2条に「相手方の住所地、居所、営業所もしくは事務所所在地を管轄する地方裁判所、労働者が現に就業しもしくは最後に就業した事業所の所在地を管轄する地方裁判所、または当事者が合意で定める地方裁判所」と定められていますが、わかりやすく「相手方となる使用者の本店または事業所の所在地を管轄する地方裁判所」と考えていただくと良いでしょう。

ただし地方裁判所といっても原則として本庁のみで受付けられており、例外として一部の支部(東京地方裁判所立川支部及び福岡地方裁判所小倉支部)でも受付けられるという扱いになっています。

労働審判手続のサポート業務

上記のとおり、労働審判手続の管轄が地方裁判所とされていることから、弊所において代理人としての活動はできません。したがって、弊所にてのサポート業務は労働審判申立書類作成(本人訴訟支援)という形になりますので、期日にはお客様本人に出席してもらわねばなりません。

しかし、弊所としても、期日前に入念な打合せは行いますし、職域上可能な限りでのサポートをすることはお約束しますから、ご安心いただけると思います。

ただし、期日に出席するのは難しいとか、人前で意見を述べるのは苦手だ、という方は弁護士に手続そのものを代理してもらうのも良いかと思います。弊所ではお客様のご希望があれば、信頼できる弁護士のご紹介も行っております。

未払賃金・残業代請求訴訟について

裁判所に訴えを提起して、未払賃金・残業代の回収を図る方法です。

労働審判や調停手続によるよりは、解決までに時間を要する(半年~1年以上にわたることもあります。)ことが多くなりますが、譲歩せずに請求可能な額を限界まで回収したいとか、使用者において全く譲歩の意思が見られないという場合に、強制力をもって行うには適していると言えるでしょう。

未払賃金・残業代請求訴訟の特徴

  1. 賃金支払日の翌日以降の遅延損害金を併せて請求できます。
    本来、賃金支払日に支払われるべき金銭が支払われていないことになりますから、その遅延額につき退職前は年6%の、退職後は年14.6%の損害金を請求できます。
  2. 最大で未払額と同額の付加金が認められる可能性があります。
    労働基準法違反のペナルティとして、裁判所が最大で未払賃金・残業代と同額の金銭の支払いを命じることができるとされています。基本的には、違反の悪質性や、労働者の被った損害の程度により判断されることになるでしょう。
  3. 強制力があります。
    未払賃金・残業代の支払いを命じる判決をもって、使用者の財産に対して強制執行ができますから、使用者側が強固に支払いを拒むような場合でも未払賃金・残業代を取立てることが可能です。

未払賃金・残業代請求訴訟の管轄

未払賃金・残業代請求訴訟の管轄裁判所は、原則として使用者の本店所在地、給与支払地を管轄する裁判所であり、請求額が140万円以下であれば簡易裁判所、140万円を超える場合には地方裁判所となります。

未払賃金・残業代請求訴訟のサポート業務

請求額140万円以内であるときには、弊所司法書士がお客様の代理人となり未払賃金及び残業代請求の任にあたりますので、原則、お客様が期日に裁判所にお越しいただく必要はありません。

これに対して、請求額が140万円を超える場合には管轄が地方裁判所となることから、弊所において代理人としての活動はできません。この場合、弊所にてのサポート業務は、裁判所提出書類作成という形になります(本人訴訟支援)ので、期日にはお客様本人に出席していただくことになります。

しかし、訴訟の期日に行われる審理は書面中心となることも多く、また、期日にしていただくことなどは事前に打合せますので、弁護士に依頼するよりは費用を節約したいという場合には本人訴訟が適していると言えるでしょう。弊所としては、職域上可能な限りでのサポートをすることはお約束しますから、ご安心いただけると思います。

他方、期日に出席するのは難しいとか、当日意見を述べるのは苦手だ、という方は弁護士に手続そのものを代理してもらうのも良いかと思います。弊所ではお客様のご希望があれば、信頼できる弁護士のご紹介も行っております。

未払賃金・残業代請求スケジュール
(個々の事案により順序や内容は異なる場合があります。)

ここでは未払賃金・残業代請求のご相談をいただいてから、事件終了に至るまでの手続の流れについてご案内します。

事例としては、未払いの残業代を使用者たる会社に請求したが、支払い合意に至らず、労働審判手続または未払残業代請求訴訟を経て判決を得る、という流れでご案内します。

ご相談

まずは、未払賃金及び残業代についてのお話しを伺います。未払いとなっている賃金及び残業代の内容、未払いの期間、金額、労働条件や使用者についての情報などをお話しください。

既に収集した証拠その他の資料がある場合には、それもお持ちいただければ、より具体的かつ詳細なお話しができます。また、今後の請求の方針などについても検討することになります。

受任及び手続の準備

ご依頼いただいた場合には、定めた請求の方針に沿って司法書士が準備を始めます。

併せて委任状等にご押印などのご協力をいただきます。

内容証明郵便送付

お預かりした証拠その他の資料より、未払いとなっている残業代を正確に算出し、使用者たる会社宛に、速やかに支払いを求める旨の内容証明郵便を送付します。

使用者との直接交渉

内容証明郵便の到達後、弊所司法書士が使用者との直接交渉に入り、未払いとなっている残業代の速やかな支払いを求めます。

ここで任意の支払い合意が得られれば、和解書を作成し、支払いを得て事件終了です。

使用者に支払いの意思がない場合や、単に時間稼ぎを画策していると思わしき場合には速やかに次の段階に移行します。

労働審判手続または未払賃金・残業代請求訴訟

STEP4までに解決に至らない場合には、労働審判手続または未払残業代請求訴訟により、未払残業代の回収を求めていきます。

【労働審判手続を選択した場合】                    

労働審判手続を選択した場合、期日にはお客様に出席していただくこととなりますが、事前に万全な準備及び打合せをして、有利な条件での解決を目指します。

手続内で調停が成立すれば裁判所により調停調書が作成交付され、未払残業代の支払いを得て事件終了となります。

調停が成立せず、審判がなされた場合には、満足できる内容であればこれを基に使用者に未払残業代の支払いを求め、任意に支払わなければ強制執行手続により回収を図ることになります。

他方、満足できない内容であれば労働審判に対して異議を申立てることで労働審判は失効し、通常訴訟に移行します。

なお、使用者側から労働審判の内容を不服として異議申立があった場合にも、同様に通常訴訟に移行することとなります。

【未払残業代請求訴訟を選択した場合】               

未払残業代請求訴訟を選択した場合、140万円の範囲内であれば弊所司法書士が代理人として期日に出頭しますが、140万円を超える場合にはお客様に出席していただきます。

お客様が出席となるケースの場合には、弊所では訴状等書類作成、事前準備及び打合せによりサポート(本人訴訟支援)致します。

訴訟係属中にあっても有利な和解が成立すればそれにより訴訟は終了し、支払いを得て事件は終了となりますが、そうでない場合には判決を得ることになります。

判決に基づき、未払残業代の回収

労働審判からの移行の場合であるか、労働審判を経ずに未払残業代請求訴訟を選択した場合であるかにかかわらず、未払残業代の支払いを命じる判決を得た場合には、判決を基に使用者に支払いを求め、任意に支払わない場合には強制執行により回収し、事件終了となります。

その他の関連手続について

民事調停

民事調停は民間の調停委員(弁護士等)2名が労働者と使用者の間に入って、話合いのうえ合意による解決を目指す点ではあっせん手続と類似しているのですが、民事調停の手続は簡易裁判所で行われるため、調停成立に至った場合に作成される調停調書を基に強制執行ができるという特徴があります。

申立てから3回程度の期日で終結に至ることが多いため、解決までの時間も訴訟によるよりも短くなることが期待できます。

ただし、裁判所に申立てをする際に、多少の手数料の負担が生じますし、結局のところ当事者間で合意が成立しなければ調停成立とはならないため、双方に譲歩の意思が全く無いというような場合には不成立に終わることになるでしょう。

なお、不成立に終わった場合には、訴状の貼用印紙額から調停申立ての際の貼用印紙額を差引くことができます。

支払督促

未払いの賃金や残業代について、裁判所を通して支払いを求める文書を相手方に送付し、2週間内に相手方からの異議が出なければ、仮執行宣言付与の申立を得て強制執行を開始できるという制度です。

申立書の貼用印紙は通常訴訟の半額で足りることもあり、簡易で迅速な手続とも言えるのですが、相手方から異議が出た場合には通常訴訟に移行することから、未払いの賃金や残業代を回収する実効性はあまり高くないと言えるでしょう。なぜなら、使用者が文書を受取った際に異議を申立てないことは考えにくいからです。

異議を申立てるのに理由は要りませんから、事業主の未払いが明らかでも異議が出され通常訴訟に移行する確率が高いのです。それであれば、最初から通常訴訟による請求その他の手続を選択した方が、費用面でも時間面でも有効だとも言えます。

場面によっては有効な支払督促ですが、未払賃金・残業代請求の場面ではよく考えたうえで利用することが大切です。

民事保全手続

仮に未払賃金・残業代につき、勝訴判決を得たとしても、使用者にそれを支払うだけの資力がなければ実際に賃金や残業代を手にすることはできません。

悪質な使用者は、判決が出るまでの間に財産を移すなどの方法で強制執行を逃れようとしてくることがありますが、これに備えて使用者の財産を動かせなくしておくのが民事保全手続です。

未払賃金や残業代を請求する場合には、具体的には使用者の財産(不動産や預金債権など)に仮差押をかけることになり、この手続を踏んでおけば、いざ支払いという段階になって「財産が無いから払えない。」という逃げ道を潰すことができます。

使用者の財産状況や、労働者の有する未払賃金・残業代請求権の額などを考慮して利用を検討することになります。

請求の前に準備すべきこと

未払賃金・残業代請求をするにあたり、ここまでに挙げたいずれの方法により請求するとしても、やはり証拠の収集が重要だと言えます。未払賃金・残業代請求の存在を明らかに裏付ける証拠が充分に揃っていれば、早期に、かつ、請求額満額あるいはそれに近い額での解決を目指しやすくなります。

いざ請求をした場合に労働者及び使用者の間で争いになりやすいのは、やはり残業時間の有無及び長短(朝の掃除や休憩の有無による労働時間の算定の認識の違いも含む。)、深夜労働や法定休日労働の有無です。したがって労働者側としては、自らの労働時間を立証する証拠の収集が肝になると言えます。具体的には、タイムカードや出退勤時刻の記載のある勤怠表、業務日報などがあれば、コピーや写真を撮っておくのが良いでしょう。

この収集が難しいという場合には、業務用のメールアドレスが割当てられているのであれば、終業前に会社のPCから自らのプライベートアドレス宛に、終業の旨及び誰からの指示で何をしていたのかをメール送信しておくのも良いでしょう。(例:「只今終業、○○課長の指示により○○の業務を行った。」など)また、毎日自らの手帳などに出退勤時刻をメモしておくという方法もあります。

その他に可能であれば、就業規則や給与規程の写しなども収集することができれば、勤務期間中にどのような条件で労働していたのかという証拠資料になりますし、争いになった後に給与規程等を改ざんされることを防ぐことにもなるでしょう。就職時に取交わした労働契約書等があれば、保管しておくことも大切です。

未払賃金及び残業代の請求権の存在については、労働者側において立証することを要するため、勤務している内にしっかり証拠収集しておくことが非常に重要なのです。

司法書士報酬及び費用

未払賃金・残業代請求業務については、ご相談時の状況、ご依頼者様のご意向、相手方の対応など様々な要因が絡み合うため、費用及び報酬については、画一的に定める事が難しいため、各ケースに応じて場合分けしてご説明致します。

解決までの手順により、次のいずれかの報酬+通信料、貼用印紙及び交通費の実費がかかります。

弊所司法書士が代理人となり、裁判手続に至るまでに解決した場合

着手金  請求額の5%(最低額3万円、税別)
成功報酬 回収額の15%(税別)

弊所司法書士が代理人となり、裁判手続に至った後、解決した場合

着手金  請求額の5%(最低額5万円、税別)
成功報酬 回収額の18%(税別)

本人訴訟支援業務(裁判所提出書類作成)を行った場合

着手金  70,000円(税別)
成功報酬 回収額の15%(税別)

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2017年9月8日

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代表プロフィール

代表 村田洋介

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