変形労働時間制とは、労使協定または就業規則等によって定めることにより、一定期間を平均し１週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内で、特定の日または週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

一定の場合には、割増賃金の支払いや36協定の締結等を必要とせず法定労働時間を超えて労働させることができる制度ですが、休憩、休日及び深夜労働に関する各規定は原則どおり適用されます。

したがって、変形労働時間制により使用している労働者に対しても、休憩、法定休日は原則どおり与えなければならず、法定時間外労働や法定休日労働に対する割増賃金の支払も必要となります。

なお、変形労働時間制は、18歳未満の年少者には原則として適用されませんが、年少者（満15歳に達した日以降の最初の３月31日が終了するまでの者を除く）については、例外的に、次のいずれかの変形労働時間制の方法で労働させることができます。

・１週間の労働時間が40時間を超えない範囲内で、１週間のうち１日の労働時間を
　４時間以内に短縮する場合に、他の日の労働時間を10時間まで延長すること。
・１週間について48時間、１日について８時間を超えない範囲内で、１ヵ月単位及
　び１年単位の変形労働時間の規定により労働させること。

また、妊産婦が請求した場合には、変形労働時間制が採用されている事業場であっても、１週間及び１日の法定労働時間を超えて労働させてはなりません。

労働基準法には、①１か月単位の変形労働時間制、②１年単位の変形労働時間制、③１週間単位の変形労働時間制、の３種類の変形労働時間制が設けられており、以下順にご説明します。

①１か月単位の変形労働時間制
１か月以内の一定期間を平均し、１週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲で、特定の日または週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度で、その法定労働時間を超えて設定された所定労働時間については時間外労働とはなりません。

１か月単位の変形労働時間制を採用する場合、労使協定または就業規則その他これに準ずるものにおいて一定の事項を定めることを要します。

②１年単位の変形労働時間制
１か月を超え１年以内の一定期間を平均し、１週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲で、特定の日または週に法定労働時間を超えて労働させることができる制度で、その法定労働時間を超えて設定された所定労働時間については時間外労働とはなりません。

１年単位の変形労働時間制を採用する場合、労使協定において一定の事項を定めることを要します。（①と異なり、必ず労使協定の定めを要します。）

③１週間単位の変形労働時間制
１週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲で、１日につき10時間まで労働させることができる制度で、法定労働時間を超えて設定された所定労働時間については時間外労働となりません。

①及び②と異なり、日毎の業務に著しい繁閑の差があり、あらかじめ各日の労働時間を定めることが困難である事業につき採用可能となります。

具体的な対象業種は小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業であり、更に常時使用する労働者が30人未満の事業所であることが要件となります。

１週間単位の変形労働時間制を採用する場合、労使協定において一定の事項を定めることを要します。（①と異なり、必ず労使協定の定めを要します。）